5 różnych typów programów premiowych dla pracowników dla Twojej małej firmy

Seuraava artikkeli auttaa sinua: 5 różnych typów programów premiowych dla pracowników dla Twojej małej firmy

Oto bliższe spojrzenie na najpopularniejsze typy planów premiowych dla pracowników i sposoby ich wykorzystania w Twojej firmie.

Roczne indywidualne lub zespołowe premie motywacyjne

Coroczne premie motywacyjne przyznawane są osobom lub zespołom, które osiągnęły cele wyznaczone na początku cyklu wydajności. Ponad dwie trzecie firm uwzględnionych w raporcie PayScale korzysta z indywidualnych premii motywacyjnych, a 23% z premii motywacyjnych zespołowych. Zespołowe programy motywacyjne najlepiej sprawdzają się, gdy do osiągnięcia wymiernego rezultatu wymagany jest wysiłek grupy, a wysiłki indywidualne są trudne do oszacowania.

Aby stworzyć motywujący roczny program premii motywacyjnych:

• Wyznaczaj jasne, spójne i mierzalne cele, które są powiązane z rolami indywidualnymi lub zespołowymi.
• Pracownicy powinni rozumieć, jak ich działania odnoszą się do ogólnych celów. Motywacje zespołowe mogą powodować problemy, gdy pracownicy, którzy nie pracują tak ciężko, jak ich koledzy z zespołu, korzystają z wysiłku grupy. Aby tego uniknąć, upewnij się, że osiągnięcie wyznaczonego celu wymaga wysiłku całego zespołu.

Bonusy punktowe

PayScale twierdzi, że 39% firm korzysta z premii spotowych, które jak sama nazwa wskazuje, przyznawane są na miejscu w celu nagradzania pożądanego zachowania. Na przykład możesz przyznać premię za miejsce za wykroczenie poza standard lub za zapewnienie wyjątkowej obsługi klienta.

W dużych firmach premie spot mogą wynosić kilka tysięcy dolarów. Ale w przypadku małych firm warto zachować rozsądek – 25 USD i więcej będzie odpowiednie.

Aby stworzyć motywujący program bonusowy:

• Twórz różne poziomy premii punktowych. Możesz rozdawać bardzo drobne nagrody, np. kartę podarunkową o wartości 25 dolarów, za bycie najbardziej energiczną osobą na stoisku firmowym na targach, do 500 dolarów lub więcej za naprawdę ponadprzeciętne działanie.
• Ustal budżet. Rozdawanie bonusów spot może szybko pochłonąć kapitał, jeśli nie ustawisz limitu. Stwórz roczny budżet na premie punktowe i nie myśl, że musisz go wykorzystać w całości, jeśli nie widzisz odpowiednich pracowników.
• Niech to się liczy. Daj premie punktowe za naprawdę wyjątkowe zachowanie, a nie tylko za wykonanie pracy.
• Zrób z tego niespodziankę. Jeśli premie natychmiastowe staną się rutyną – pracownicy wiedzą, że co tydzień dostaje je dwóch pracowników – tracą zdolność motywowania. Niech pracownicy zgadują i nieregularnie dają premie punktowe.
• Opublikuj to. Częścią nagrody za premię za miejsce jest wyróżnienie się przed kolegami z drużyny za swoją pracę, więc pamiętaj o przyznaniu premii za miejsce przed resztą personelu. Możesz także nagłośnić tę informację, wysyłając wiadomość e-mail obejmującą całą firmę lub ogłaszając.

Bonusy za polecenie

PayScale twierdzi, że z premii za polecenie korzysta 39% firm. Są one oferowane pracownikom, którzy polecają kandydatów do pracy, którzy zostają zatrudnieni i odbywają w Twojej firmie okres próbny. Teoria głosi, że ptaki gromadzą się razem i jeśli ktoś zostanie polecony przez dobrego pracownika, istnieje duża szansa, że ​​sam będzie dobrym pracownikiem.

Aby stworzyć motywujący program premii za polecenie:

• Opracuj politykę. Czy chcesz oferować premie za polecenie na każdą pracę, czy tylko na określone stanowiska? Czy chcesz mieć ciągły program poleceń, czy po prostu powiadamiać pracowników o określonych porach, w których chcesz zatrudnić, i wtedy prosić o polecenia?
• Określ, w jaki sposób będziesz obsługiwać wypłaty. Niektóre firmy wypłacają część kwoty za polecenie w momencie zatrudnienia pracownika, a resztę po odbyciu przez niego okresu próbnego trwającego trzy lub sześć miesięcy. Inni dają całą premię po zakończeniu okresu próbnego. Tak czy inaczej, upewnij się, że Twoja polisa jest na piśmie.
• Rozważ zaoferowanie wyższych premii za polecenie dla:
  • Polecanie kandydatów, którzy zwiększają różnorodność personelu.
  • Polecanie kandydatów, którzy okazują się osiągać wysokie wyniki.
  • Oraz polecanie kandydatów na stanowiska trudne do obsadzenia lub o unikalnych umiejętnościach.
  • W zależności od trudności, jakie masz ze znalezieniem kandydatów, możesz nawet zaoferować bardzo niewielką premię za polecenie (na przykład 25 dolarów) za polecenie osób, które warto zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną, ale ostatecznie nie dostaną tej pracy.

Premie za podpisanie umowy lub zatrudnienie

Premie za podpisanie umowy lub zatrudnienie (przyznawane przy zatrudnieniu) mogą przyciągać i motywować nowych pracowników — korzysta z nich 34% firm objętych ankietą PayScale. Chociaż małe firmy rzadziej korzystają z nich, premie za podpisanie umowy mogą być dobrym pomysłem, jeśli:

• Są standardem w Twojej branży. Na przykład premie za podpisanie umowy są powszechne wśród pracowników IT.
• Trzeba przyciągnąć kandydata z trudnymi do znalezienia umiejętnościami.
• Trzeba zmotywować pożądanego kandydata do przeprowadzki z innego stanu.

W przypadku małych firm z ograniczonym budżetem premia za podpisanie umowy może umożliwić znalezienie pożądanych pracowników przy niższych zarobkach początkowych. Oczywiście premie za podpisanie umowy mogą również przynieść odwrotny skutek, jeśli kandydaci wykorzystają je do zmiany pracy.

Aby temu zapobiec, dobrym pomysłem jest rozłożenie premii za podpisanie umowy w czasie. Możesz wypłacić połowę premii przy podpisywaniu umowy, następnie jedną czwartą po przepracowaniu przez pracownika sześciu miesięcy, a resztę na koniec roku. Niektóre firmy wprowadzają również przepisy dotyczące „clawbacku”, zgodnie z którymi pracownicy, którzy odeszli z pracy przed upływem roku, muszą zwrócić określony procent premii za podpisanie umowy.

Nie spodziewaj się jednak, że będziesz polegać na premiach za podpisywanie kontraktów jako swojej jedynej taktyce przyciągania i zatrzymywania klientów. Potrzebujesz kompleksowego planu rozwoju pracowników, aby utrzymać motywację i lojalność tych pożądanych pracowników przez pierwszy rok.

Plany podziału zysków

Dzielenie się zyskami jest bardziej popularne wśród małych i średnich firm niż ich większe odpowiedniki — korzysta z niego 22% małych firm uwzględnionych w podręczniku PayScale z 2018 r. o zmiennym wynagrodzeniu. Plany te dają pracownikom procent kwartalnych lub rocznych zysków firmy. Jeśli Twój rok będzie lepszy niż zwykle, pracownicy na tym skorzystają. Plany podziału zysków można powiązać z planem 401(k) Twojej firmy, a zyski będą rozdzielane jako składki na plan emerytalny lub mogą mieć formę gotówkową.

Aby stworzyć motywujący plan podziału zysków:

• Plany podziału zysków są zazwyczaj bardzo motywujące, ponieważ dają pracownikom poczucie odpowiedzialności za firmę. Upewnij się, że pracownicy rozumieją, jak działa plan podziału zysków.
• Ustaw parametry określające, kto może uczestniczyć. Zazwyczaj przed wzięciem udziału w programie pracownicy muszą pracować w firmie co najmniej rok.

Plany podziału zysków, zwłaszcza jeśli są powiązane z planami 401 (k), mają określone wymogi regulacyjne, takie jak prowadzenie określonych rejestrów, spełnianie wymogów w zakresie sprawozdawczości i ustanawianie trustu dla funduszy. Porozmawiaj ze swoim księgowym lub zewnętrznym doradcą finansowym, aby uzyskać pomoc. Więcej informacji można znaleźć w Przewodniku Departamentu Pracy dotyczącym planów podziału zysków dla małych firm.

Wskazówki dotyczące struktury premii

• Dowiedz się, ile pieniędzy masz dostępnych na plan bonusowy. W przypadku premii natychmiastowych lub uznaniowych może to być kwota w dolarach (odkładasz 5000 dolarów rocznie). W przypadku premii długoterminowych, takich jak zachęty lub udział w zyskach, może to być procent zysków lub zarobków.
• Oprzyj plan na wymiernych i mierzalnych wynikach. Określ, jakie są cele, w jaki sposób postęp w ich realizacji będzie mierzony i jak często.
• Rozważ wyznaczenie „poziomowych” celów, aby pracownicy mogli osiągnąć różne poziomy premii, osiągając trudniejsze cele. Na przykład pracownik może otrzymać kwotę X USD za osiągnięcie minimalnego celu, ale XX USD za osiągnięcie maksimum.
• Umieść swój plan premiowy na piśmie.
• Upewnij się, że pracownicy rozumieją, co muszą zrobić, aby otrzymać premię. Przeanalizuj plan z całą załogą, a także z pojedynczymi osobami (w przypadku premii motywacyjnych zespołowych lub indywidualnych).
• W przypadku premii długoterminowych wyznaczanie kamieni milowych po drodze i kwartalne przeglądanie postępów w realizacji celu końcowego może pomóc pracownikom skoncentrować się. Możesz nawet chcieć dać małe premie w tych punktach kontrolnych.

Poniższa tabela zawiera podsumowanie różnych typów programów premiowych dla pracowników omówionych w artykule, podkreślając ich najważniejsze cechy, korzyści i zalecane praktyki:

Program premiowyKluczowe funkcjeJak wdrożyćFirmy korzystające

Roczne indywidualne lub zespołowe premie motywacyjne	Cele stawiane na początku cyklu; mierzalne rezultaty	Wyznaczaj jasne, spójne i mierzalne cele; upewnij się, że wysiłki zespołowe są konieczne	67% osobnik; 23% zespołu
Bonusy punktowe	Natychmiastowa nagroda za pożądane zachowanie	Twórz różne poziomy bonusów; ustalić budżet; spraw, żeby to było niespodzianką; nagłośnić to	39%
Bonusy za polecenie	Wręczany pracownikom, którzy polecają osoby, które odniosły sukces	Opracuj politykę; decyduj o strukturze wypłat; rozważ zaoferowanie wyższych premii za różnorodność lub dobre wyniki	39%
Premie za podpisanie/zatrudnienie	Otrzymywany przy zatrudnianiu, aby przyciągnąć i zmotywować nowych pracowników	Rozważ oszałamiającą płatność; stosować postanowienia dotyczące „clawbacku”; nie polegaj wyłącznie na premiach za podpisywanie kontraktów	34%
Plany podziału zysków	Pracownicy otrzymują część zysków firmy	Upewnij się, że pracownicy rozumieją plan; ustalić parametry uczestnictwa; spełniają wymogi regulacyjne	22% małych firm